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Faut-il augmenter les salaires ?

Malgré la pression exercée par les partenaires sociaux, les entreprises privilégient l'individualisation des augmentations salariales à une hausse collective

Le grand rendez-vous annuel des négociations salariales est de retour. Et pour la première fois depuis longtemps, il s'opère dans un contexte économique général favorable. « Les budgets d'augmentation repartent à la hausse, alors qu'ils n'avaient cessé de décroître depuis 2011, constate Jean-Philippe Gouin, associé Capital Humain chez Deloitte, étude à l'appui. Ils étaient tombés à 1,8 % de 2015 à 2017. Pour 2018, les entreprises prévoient une augmentation de l'ordre de 2 %, toutes populations confondues. »

Pourtant, les entreprises qui affichent la meilleure performance économique ne seront pas forcément les plus prodigues à l'heure des augmentations. Le bras de fer est entamé avec les partenaires sociaux, comme chez Air France où la grogne est manifeste depuis le début du mois de février. L'intersyndicale regroupant trois syndicats de pilotes - SNPL, SPAF et Alter -, deux d'hôtesses de l'air et stewards - SNPNC et UNSA-PNC - et cinq de personnels au sol - CGT, FO, SUD, CFTC et SNGAF -, réclame une augmentation des grilles salariales de 6 % afin de rattraper la perte de pouvoir d'achat subie, selon elle, depuis la dernière augmentation générale en 2011. De son côté, la direction propose une augmentation générale de 1 %, la première depuis 2011. Et rappelle que cette augmentation ne tient pas compte des hausses individuelles liées notamment à l'ancienneté et à l'accord d'intéressement. Ce dernier prévoit de reverser 20 % du résultat d'exploitation de 2017, soit 130 millions d'euros, contre 50 millions d'euros l'année dernière. Mises bout à bout, toutes ces augmentations aboutiraient à 4,5 % de hausse en moyenne par rapport à 2016. Insuffisant pour les partenaires sociaux, qui ont annoncé un nouveau mouvement de grève le 23 mars prochain.

Facteurs internes et externes

« Certaines entreprises vont être obligées d'investir rapidement, par exemple dans la recherche et le développementobserve Geoffroy de Raincourt, avocat associé du cabinet Fidere Avocats, spécialiste en droit du travail. C'est le cas aujourd'hui dans l'industrie automobile, par exemple, qui doit anticiper la prochaine interdiction du diesel. Mieux vaut alors pour elles distribuer de jolies primes que de s'engager sur l'avenir en augmentant durablement leur masse salariale.  » C'est le choix de PSA, qui a d'ores et déjà annoncé une augmentation de 400 euros de la prime d'intéressement de ses salariés, pour un montant minimum de 2.400 euros net et un maximum de 3.457 euros net. Une hausse qui démontre la bonne santé de l'entreprise. Mais pour la CGT PSA, « cette prime ne cache pas le blocage des salaires qui dure depuis des années ». Le syndicat demandait donc une « augmentation générale forte et pour tous, en plus du versement de la prime d'intéressement  ». L'accord issu de la négociation annuelle obligatoire (NAO) instaure finalement une augmentation de 1,5 % pour tous les ouvriers et les employés et de 2,3 % pour les cadres. Une distinction de budget dénoncée par les syndicats. Du côté de Siemens, où la négociation annuelle obligatoire a pris fin le 2 février dernier, tous les salariés seront augmentés de 2,2 %. Un alignement sur les tendances affichées par les experts.

Le montant de l'enveloppe consacrée aux augmentations de salaires n'est pas calculé en fonction d'un partage de la valeur ajoutée, rappelle Pascal Quiry, professeur de finance à HEC Paris. « Le partage du profit en parts égales - un tiers pour les salariés, un tiers pour les investissements et un tiers pour les actionnaires - est un principe dangereux qui ferait couler beaucoup d'entreprises. Plus que par rapport à des investissements ou dividendes, les augmentations de salaires dépendent de facteurs endogènes, comme les résultats ou le niveau d'endettement, mais aussi de facteurs exogènes comme les salaires du marché ou le climat social.  » Le contexte macroéconomique, l'évolution du SMIC, celle du plafond annuel de la Sécurité sociale, les grilles salariales des salaires minima fixés par les branches sont autant de facteurs déterminants, tout comme le niveau de l'inflation, repartie à la hausse en 2017 et 2018. «  L'érosion du pouvoir d'achat est certainement ce qui a incité les entreprises à relever leurs prévisions d'augmentations salariales  », estime d'ailleurs Jean-Philippe Gouin. Enfin, l'heure est à la fidélisation des collaborateurs les mieux formés, alors que certains secteurs et certaines fonctions connaissent de vraies pénuries de main-d'oeuvre. « Même si le retour sur investissement est difficilement quantifiable, les augmentations de salaires sont en partie le fruit d'une montée en compétences des salariés, analyse le think tank BSI Economics. Elles permettent de les retenir et d'empêcher qu'ils partent pour une autre entreprise  ». 

Une très forte individualisation

C'est pourquoi les entreprises privilégient une forte individualisation des augmentations salariales de l'ordre de 1,52 %, selon Deloitte, au détriment des augmentations générales et collectives, qui ne gagneront que 0,48 % en moyenne. « Dans notre base de données d'entreprises, 10 % des collaborateurs n'ont bénéficié d'aucune augmentation salariale en 2017 », souligne Jean-Philippe Gouin. Les augmentations sont alors distribuées en se focalisant sur les salariés clefs et performants . «  L'augmentation individuelle est un levier de motivation que la collective ne permet pas », nuance Pascal Quiry. Motivantes , les prochaines augmentations de salaire ? Oui, à condition que le prélèvement des impôts à la source ne vienne pas, en 2019, réduire à néant la progression du net sur les bulletins de salaire et le message envoyé à ces collaborateurs les plus performants.

Source : Les Echos Executives - le 12/03 par Géraldine DAUVERGNE, Vincent BOUQUET et Delphine IWEINS
 

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